BARUT İNSAN KAYNAKLARI, insan kaynaklarının seçimi, eğitimi, yetkinliklerinin geliştirilmesi, performanslarının  
              yükseltilmesi, motivasyonlarının sağlanması, kurum kültürüne uyumlarının  gerçekleştirilmesi gibi konularda
              eğitim, danışmanlık ve koçluk hizmetleri vermek üzere oluşturulan bir platformdur.

Seçme ve İşe Alma

                  Uygun niteliklere sahip çalışanların araştırılması ve seçilmesi, bir organizasyonun yaşaması ve gelişmesi açısından son derece önemli bir insan kaynakları etkinliğidir. Araştırma süreci, sayı ve nitelik olarak uygun adayların bulunmasını ve organizasyona çekilmesini içerir. Seçme süreci ise, yetenekleri, becerileri, tutumları ve ilgileri organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir şekilde belirlenmesi çalışmalarını ifade eder.

İşe alma sürecinde, öncelikle genel amaçlı, ilk başlarda her işe koşacak ve yöneticisi tarafından yetiştirilecek bir kişinin mi, yoksa özel bir işi yapacak, yetişmiş uzman bir kişinin mi arandığına açıkça karar verilmelidir. Nitelikli, uzman bir kişinin işe alınmasına karar verildiğinde, ne gibi özelliklerin arandığı tam ve doğru olarak belirlenmelidir. Doğru yerlere doğru insanları seçmek ve yerleştirmek son derece önemli bir takım oluşturma becerisi ve kurumsal tasarım deneyimidir.

Başarılı seçim sürecinin temelinde doğru adayların bilgilerine ve kendilerine ulaşma becerisi yatar. Deneyimli insan kaynakları yöneticileri, nitelikli adayların bulunmasını sağlayacak bir bilgi derleme ve araştırma sisteminin oluşturulmasının ve işler halde tutulmasının önemini bilirler ve bunun için gerekli bağlantıları kurarlar, iç ve dış bilgi akış sistemlerini oluştururlar, ilgili bölüm / birim yöneticileri ile işbirliği ve iletişim ortamı yaratırlar.

Bir organizasyonda işe alma süreci yeni çalışan ihtiyacının hissedilmesiyle başlar. Burada arzu edilen, insan kaynakları planlaması ile ihtiyacın önceden görülmesi ve zamanında gerekli önlemlerin alınmasıdır. Ancak, çoğu kez pazarda beklenmeyen gelişmelerle ya da çalışanlar arasından bazılarının hesapta olmayan bir şekilde işten ayrılması ile acil bir ihtiyaç ortaya çıkabilir. Uygun adayların aranması, başvuruların alınması, incelenmesi ve değerlendirilmesi, büyük olasılıkla telefonla ya da yüz yüze ilk görüşmelerden sonra daha az sayıda aday ile ayrıntılı iş görüşmelerinin yapılması ve görüşmelerin değerlendirmesi ile en uygun olduğu düşünülen adaya iş teklifinin yapılması ile süreç tamamlanmaktadır. Bu süreçte, kritik olan nokta tüm aşamalarda adayla ilgili bütün bilgi ve belgelerin standart bir şekilde toplanması, sürecin profesyonel bir tarzda ve yasal gerekleriyle tamamlanmasıdır.

Bir Elemanı İşe Almanın Maliyetleri

İlan, duyuru maliyetleri, web/kariyer siteleri üyelik ücretleri, CV ve başvuru mektuplarının alınması, incelenmesi, değerlendirilmesi, cevaplandırılması, telefon mülakatlarının gerektirdiği zamanlar ve parasal giderler, başvuru formlarının doldurulması, görüşmeler sırasında İK ve diğer yöneticilerin harcadıkları zamanın parasal maliyetleri,  adayların kabulü ve görüşmeler sırasında kullanılan yerlerin ve zamanların alternatif maliyetleri, referans kontrollerinin maliyetleri, işe alınmayan adaylara bilgi verilmesi maliyetleri, işe alınmayan bir adayın doğru kişi olması durumunda kaybedilen insan kaynağı değeri, böyle bir adayın rakip şirkete girmesi durumunda ortaya çıkabilecek potansiyel kayıplar

Bir Elemanın Ayrılmasının Maliyetleri

Çalışanların ayrılmasının maliyeti, boşalan görev pozisyonunun kaldırılması, boş bırakılması veya ayrılan kişinin yerine yeni bir çalışanın işe alınması kararına bağlı olarak değişir. Pozisyonun kaldırılması, uzun dönemde insan kaynakları maliyetlerinin azalmasını sağlayabilir. Son dönemlerde sıkça yaşanan küçülme (downsizing) uygulamalarının bir amacı budur. Ancak, bu durumda bile ayrılmaların önemli maliyetleri olabilir. Parasal maliyetlerin yanı sıra, yetenekli insanların kaybedilmesi, bunlardan bazılarının rakip firmalara geçmesi ve kalan çalışanların stres düzeyinin yükselmesi ve morallerinin düşmesi de maliyet kalemleri arasında düşünülmelidir.

Bir çalışanın yenilenmesinin maliyetleri arasında; yeni çalışanı bulma, mülakat, seçme ve işe alma, eğitme-yetiştirme maliyetleri ve ayrılan kişinin yol açtığı çeşitli ayrılma maliyetleri dikkate alınmalıdır. Mülakat için ayrılan zamanlar, testler ve sınavlar, referans kontrolleri, işe başlama ve uyum sağlama maliyetleri, taşınma-yerleşme giderleri, eğitim ve geliştirme çalışmalarının doğrudan maliyetleri, işten ve verimli çalışmadan uzak kalma çalışanın yenilenmesi maliyetlerinin başlıcalarıdır. İşten ayrılanların aldıkları tazminat, yasal ödemeler, yararlandıkları sosyal haklar, kurumun imajına ve kalanların moral düzeyine yaptıkları bazı zararlar ve aldıkları outplacement (dışarıda işe yerleştirme) desteği de ayrılmanın maliyet kalemleri arasında sayılmalıdır.